Curva J de la productividad de la IA

El sector tecnológico se muestra de manera natural como el principal precursor y ha acometido inversiones mayores que el resto de los sectores juntos. El de telecomunicaciones destaca por integrar la IA en sus operaciones centrales, y por su elevada inversión en infraestructuras y disciplina en la implementación real; y el de servicios financieros se distingue por tener una estrategia, comunicación y políticas internas claras, aunque no siempre se traslada al día a día de la operación. Además, muestra una menor proactividad y apertura por el temor a la sustitución de puestos de trabajo, con un 65% de los empleados preocupados por ser reemplazados. Por otro lado, en el sector de manufactura, la proactividad y apertura de los empleados por trabajar con IA destaca notablemente. 

Europa y España: adopción desigual y retos compartidos

La adopción de la inteligencia artificial presenta importantes diferencias por región y, en este sentido, Europa avanza, pero a un ritmo más lento que otras regiones. Esto se debe a una menor confianza (solo el 20% de los empleados confía plenamente en la IA, aproximadamente la mitad que en Asia), y a una inversión pública más limitada (OWF spending score 0-100: 12,4 en comparación con 48,3 en Norte América y 26,3 en Oriente Medio). Aun así, Europa está recuperando terreno pese al fuerte foco regulatorio, registrando el mayor crecimiento interanual (13%) en adopción de IA en el trabajo entre 2024 y 2025.

España, por su parte, tiene una inversión privada significativamente inferior a la de otros países europeos (OWF spending score 0-100: 12,9 frente a 27,9), al tiempo que crece la inquietud por el impacto en el empleo (el 53% de los empleados expresa preocupación por que la IA pueda quitarles su puesto de trabajo, frente al 45% en la UE). Esto genera una vulnerabilidad estructural: la falta de inversión, innovación y vocación se retroalimenta, retrasa el modelo productivo y hace a España dependiente de países que sí invierten e innovan.

Personas y productividad: el reto de la “última milla”

El informe destaca que la transformación impulsada por la IA es, ante todo, una transformación de personas: no basta con desplegar modelos y herramientas si la organización no cambia su forma de trabajar. En este contexto, el verdadero punto de inflexión de la denominada “curva J” reside en la capacidad de las organizaciones para desarrollar un sólido motor de “última milla”, capaz de convertir proyectos piloto en adopción real a escala.

Aunque la IA acelera tareas y mejora la eficiencia, su impacto en la productividad agregada sigue siendo limitado. Esto se debe a que el comportamiento organizativo evoluciona más lentamente que la tecnología.

Sin esta transformación integral, la productividad corre el riesgo de quedarse en un indicador teórico sin impacto real en la cuenta de resultados.

Talento en transformación: realización, ambición y formación

Durante el debate también se abordó el cambio de prioridades y necesidades a nivel laboral. De acuerdo al estudio 300,000 voices, desde 2023, la falta de realización profesional ha pasado a convertirse en la segunda queja más citada en el entorno laboral, solo por detrás de la compensación.

Así, en España se percibe una ambición clara y un entusiasmo creciente por acelerar la adopción de nuevas tecnologías. Los profesionales que sienten que su empresa no acompaña esa vocación innovadora empiezan a plantearse un cambio de empleo. Las compañías que no acierten al convertir la innovación en una realidad tangible se arriesgan a perder un talento valioso.

Por otro lado, la demanda de formación por parte de los empleados se ha duplicado en los últimos 5 años, y dos de cada tres empleados creen que no están desarrollando las competencias que necesitan. La urgencia es evidente: los requisitos de los puestos evolucionan más rápido que nunca, y un tercio de las habilidades necesarias para el empleo medio ha cambiado en los últimos tres años. Sin embargo, muchas organizaciones aún no saben cómo abordar el reskilling a escala, con una clara brecha entre la oferta de formación por parte de las empresas y la demanda de sus empleados.

Los profesionales demandan sobre todo trainings para potenciar habilidades técnicas y específicas de su rol, donde la oferta y demanda están bastante alineadas, y habilidades interfuncionales y de liderazgo, donde la brecha crece. En cualquier caso, en todas ellas, la demanda de formación sigue superando a la oferta. Mientras, muchas organizaciones siguen priorizando trainings de skills tradicionales (habilidades interpersonales, de diversidad/inclusión, y de ventas/marketing) y de formación obligatoria u operativa (salud/seguridad, regulación y atención al cliente), donde la oferta supera a la demanda.

En el caso de Europa, los profesionales muestran menos confianza que los de otras regiones del mundo en poder adquirir las habilidades que necesitan, con una brecha especialmente marcada en Italia, Francia y el Reino Unido. España, por su lado, presenta una brecha mayor entre la oferta y la demanda de formación (6%) que el resto de Europa (2%) y que el promedio global (4%), con una mayor demanda de habilidades específicas del rol que en Europa o en el resto del mundo (47% en comparación con 36% y 38%, respectivamente).