El 69% De Los Directivos De Compras Creen Que Los Resultados Mejoran Cuando Hay Mayor Diversidad

• En casi la mitad de las compañías europeas, más del 40% de las posiciones de compras las ocupan mujeres, frente a en solo el 17% de las asiáticas
• Las compañías de los sectores financieros y público, las más diversas
  

Un 69% de los directivos de compras europeos afirman que el rendimiento económico mejora cuando existe diversidad en la empresa. Es una de las principales conclusiones del informe “Women in Procurement” de Oliver Wyman, que analiza el nivel de igualdad de género existente en los departamentos de compras de las organizaciones.

La función de compras es clave a la hora de impulsar la diversidad en las organizaciones, ya que sus integrantes ocupan posiciones desde las que interactúan constantemente con otras compañías y clientes internos que cuentan con objetivos y puntos de vista muy heterogéneos.

Según el estudio, además, el 76% destaca que la diversidad impulsa la creatividad y la innovación, mientras que un 74% cree que la eficiencia también se ve beneficiada cuanta más diversidad de género haya.

A mayor responsabilidad, menos mujeres

Las mujeres ocupan el 38% de las posiciones de compras dentro de las compañías encuestadas, un porcentaje que ha crecido según el 60% de los encuestados, frente al 6% de que afirma que ha disminuido. Este porcentaje coincide, en general, con el de las compañías en su conjunto.

A pesar de este aumento, queda camino por recorrer, especialmente en las posiciones más altas de la función de compras. Así, según los encuestados, solamente un 25% de las posiciones de gerencia – uno o dos niveles por debajo del comité ejecutivo – son ocupadas por mujeres, frente al 33% de las posiciones de managers, 26% de las de senior managers y 20% de las de directivos del resto de funciones de la compañía.

Además, las mujeres ocupan normalmente posiciones relacionadas con categorías de compra indirecta, una función que, a pesar de su creciente importancia como impulsora del rendimiento, es considerada menos estratégica que la de compra directa, que afecta directamente a la cuenta de resultados de la compañía (relacionada con procesos de fabricación, entre otros). 

Diferencias entre regiones, sectores y tamaños de compañía

Las diferencias entre cómo afrontan la igualdad de género en diferentes regiones del mundo, sectores y compañías según tamaño son notables. Así, en casi la mitad de las compañías europeas y estadounidenses, más del 40% de posiciones de compras son ocupadas por mujeres, frente a solo el 17% en el caso de Asia.

Por sectores, en más del 40% de compañías relacionadas con la industria manufacturera y la tecnología (como aeronáutica o construcción), las mujeres ocupan menos del 30% de los puestos de compras. Por su parte, su representación aumenta por encima del 40% en el 80% de las compañías del sector financiero o público.

En cuanto al tamaño de las organizaciones, destaca el hecho de que aquellas con más de 500 empleados dedicados a compras, el porcentaje de mujeres en posiciones de dirección es la mitad del existente en compañías con entre 50 y 100 profesionales dedicados a la función de compras. Por su parte, las compañías de menor tamaño, con menos de 50 empleados en compras, el ratio de mujeres con posiciones de responsabilidad es similar al de las empresas de mayor tamaño.

Los estereotipos de género, freno para el avance hacia la igualdad

Los estereotipos de género son un asunto particularmente problemático, ya que no solo afectan a cómo los hombres ven a las mujeres, sino a cómo las mujeres se ven a sí mismas, frenando en ocasiones el desarrollo profesional.

Así, preguntados acerca del nivel de arraigo en sus organizaciones de determinados estereotipos de género, más del 45% de los responsables de compras encuestados afirmaron que en sus empresas están especialmente implantadas opiniones como que las actividades que requieren aptitudes interpersonales son consideradas femeninas, y que la toma de riesgos y decisiones, así como la racionalidad (en oposición a la emocionalidad), son cualidades eminentemente masculinas. Además, un 36% afirmó que en sus compañías es común pensar que los hombres son mejores negociando, y un 38% que trabajar muchas horas es un atributo masculino, mientras que la flexibilidad es clave para las mujeres.

El freno que suponen estos estereotipos ha de contrarrestarse de forma clara desde las compañías, que tienen que desarrollar iniciativas encaminadas a atraer, retener y promover a mujeres. El informe señala siete grandes categorías de actuación: involucración de la dirección, cultura diversa, políticas de contratación, políticas de desarrollo y promoción, apoyo en relación a la familia, flexibilidad laboral y, por último, medición del progreso hacia la diversidad.

Aunque la mayor parte de las compañías encuestadas señalan que están afrontando varios de estos aspectos, destacan la implementación de criterios de contratación objetivos y transparentes (mencionados por un 75%), el impulso de una cultura inclusiva (64%) y programas de trabajo flexible (63%). Al contrario, entre las iniciativas menos implementadas destacan el reconocimiento por parte de los directivos de progresos sobre diversidad de género (36%), el requerimiento de al menos una mujer entre los candidatos finales a un puesto (27%) o remuneración a directivos en función de su rendimiento respecto a la diversidad de género (23%).